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我选择往来冲销类别为“预收冲应收”，保存时提示如图，不让保存，请问什么问题啊？ 我选择往来冲销类别为“预收冲应收”，保存时提示如图，不让保存，请问什么问题啊？

用户软件首先需要检查补丁是否过旧，
及时下载网站提供的最新补丁。

T6存货总帐重算工具

由于存货总账有问题，导致单据没有记账或年结到下个年度的期初数据错误。

软件名称：用友账簿打印工具

支持版本：U8、T3、T6

软件介绍：

　　此款工具针对用友软件设计，免去以往年度账打印的繁琐程序和设置，一次性设置打印格式，打印方向，账簿样式等个性化参数，在将数据导出， 同时可以生成目录页码，总账、封皮，一键打印，极大的提高了工作效率。

　　本工具支持双面打印，方便、快捷、美观。还可导出电子表格，制作电子账簿，可以在目录和账页间跳转，十分灵活，相当于一个随身的账套，不受软件环境，随时可查询账套数据。

4月1日，党中央、国务院作出重大历史性战略选择，决定设立河北雄安新区。新华社将这一决策称之为“千年大计，国家大事”。

党中央就此提出的7项重点任务坚决贯彻落实了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，意在疏解非首都功能，引领经济发展新常态。

经济越发展，会计越重要。在雄安新区建设的过程中，离不开会计的支撑，会计服务行业大有可为。

天津用友软件技术有限公司(以下简称天津用友)和天津通信广播集团有限公司（以下简称通广集团）就企业信息化建设事宜进行战略签约。

参加此次会议有天津用友总经理赵永春，天津用友副总经理王成岩、通广集团副总经理马严、通广集团科技质量部部长尹刚、七一二公司技术质量部部长门国梁、七一二公司技术中心主任黄建尧等。

用友u8怎么清除异常

用友软件如何解除单据锁定，清除异常任务

用友软件如何解除单据锁定

清除单据锁定步骤：先退出用友软件，然后点系统管理-系统注册-用户名admin-确定-视图-清除单据锁定-清除异常任务

在SQL2000 企业管理器里，直接删除
LockVouch、
GL_mvcontrol、
GL_mvocontrol、
GL_mccontrol、
UFSystem..UA_Task、UFSystem..UA_TaskLog表数据。
可以先清除UFSystem..UA_Task、UFSystem..UA_TaskLog的数据，一般都会解决问题。

巴中住房补贴什么时候到账 巴中住房补贴什么时候到账''
到该发的 时候就 发了

一般是15个工作日左右
不知道看国家政策
是15个工作日左右
这个得具体询问相关部门
要看国家的政策
通常很快，但县里会押15天

用友t3怎样删除资产负责表 用友t3怎样删除资产负责表''

管家婆普及版金额大写怎么设置 管家婆普及版金额大写怎么设置''

U8.52升级完成后凭证没有U8.52升级完成后凭证没有

U8.52-升级完成后凭证没有

登录畅捷通软件提示服务器连接失败是什么原因呀？ 登录畅捷通软件提示服务器连接失败是什么原因呀？

您好，先检查下插了加密狗的服务器电脑是否可以正常登录进去，若是服务器电脑也不行，您先看下您电脑右下角是否有套接字服务器，如下图，有的话，双击打开看下左上角的端口号是不是211，除了211还有其他的吗？若是没有的话，您在开始--所有程序--启动中点击该图标或是在安装路径下服务器文件夹中点击该图标启动即可。

若是服务器正常，局域网客户端不行，您先将服务器防火墙关闭，IP地址固定，客户端的登录使用服务器固定IP地址登录，若是外网客户端不行，除了上述防火墙关闭，IP地址固定外，还需要在路由器上开放211端口。客户端上使用服务器外网IP或是域名登录进去。

具体操作步骤您可以参考知识库的服务器连接失败的解决方法：http://service.chanjet.com/zhi ... 7b4d1
@服务社区李珊:不知道在那里设备，能否帮远程一下
@用户1467859001_873:抱歉，社区是在线服务，不能直接远程。若是需要远程服务，需要经销商帮您处理。您可以先参照我上面的答复进行处理，具体是哪一步不清楚的，您可以指出来，我们再指导您进行操作。
@用户1467859001_873:您是win8 或是win10系统吧
目前商贸宝软件均不支持此类系统，将其重装为win7系统之后再重新安装数据库和软件在使用
是的，那这个很麻烦呢

关于企业人力资源开发管理的思考关于企业人力资源开发管理的思考

　　摘要：随着世界经济的迅猛发展，人力资源开发利用已成为企业适应市场需求、挑战国际竞争的重要战略目标。传统的企业人事管理制度，由于观念陈旧，制度僵化，无法形成激发职工主观能动性的人文环境，造成企业人才整体素质欠佳，现有人才流失严重。本文主要阐述了企业人力资源开发管理的现状及对策。
　　关键词：人力资源开发管理;现状;对策

　　本世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本;信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。

　　一、企业人力资源开发利用的现状分析
　　传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应当今企业的生存与发展。其局限性造成的弊端，主要表现在以下几个方面：
　　首先，表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人事管理制度：招工组织计划、职工听命服从、生产完成任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂包办。职工进厂以后，就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”，在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主人”的义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这种人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才(或)因缺乏激励而走向或应付了事、或随波逐流、日益懒惰。其次，表现在企业人才队伍的整体素质欠佳。缺乏高级管理人才、高水平专业人才及高级技能工人，是部份企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。
　　在管理人才方面：(1)企业中层管理者素质参差不齐。表现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力，或大权独揽个人说了算，或优柔寡断，缺乏权威;而副职怕担风险，不肯负责任，怕担担子，习惯于做好人。其原因是企业守旧保守的内部选拔机制。(2)一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不乏拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。
　　在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，其中也有一些是五、六十年代的大学生，但知识陈旧，年龄偏大。由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多;高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。
　　再次，表现在人才的开发与配备机制不健全。目前，国有企业主要领导的行政配置方式仍未根本转变，主要领导机制仍然是听命于主管部门。而企业内部的中层领导干部，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。地方与企业之间缺乏人才交流机构，人才档案不健全，也少有适合企业特点的地区人才政策，受制于天时、地利，对引进人才没有权威的统一规划，渠道闭塞，保障措施无力，人才开发与引进没能形成制度。
　　最后，表现在企业人力资源开发的投入不够。由于传统的习惯，认识上的不足，使得企业忽视对人力资源的开发利用，更谈不上建立有效的人力资源投资制度。人力资源的早期教育培训不足，中期以及后期的追加投资更少，甚至放弃，亏损企业则无力谈及人力资源开发投资，优秀的职工子弟渴望离开企业，远走高飞，外部的人才少有青睐。企业的后备力量以及技术人员只能从剩下的人员中培养选拔，大量的生产岗位，或由于就业政策之故，或出于照顾心理，均交给了本企业无力高就的职工子弟，类似于“近视繁殖”。只考虑饭碗而忽略技能，只考虑就业而忽略素质。本来先天就不足，加之后期培训难以保证，致使整个企业劳动生产素质低劣，技术密集型的生产方式无从谈起，同时也使企业背上了沉重的负担。

  　二、企业人力资源开发利用的对策措施
　　企业人力资源的开发利用，关键对象是领导干部和科技人员。因此，以管理人才和专业人才为突破口，形成一整套人力资源开发利用的制度和运作机制，是抓好企业人力资源开发利用的重点。
　　首先，应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济时。代的到来,随着高科技发展的步伐加快, 随着国际企业集团势力的进一步增强，随着我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成，以及现代企业制度的日趋成熟，企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第一要素，其余要素都受制约于人。人是企业之本，人力资源是现代企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。
　　其次，应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配备要以培育为主，引进为辅。由于国情的实际所限，企业目前在人力资源的配置上，仍然应以培育企业内部人才为主要方向，而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看，须立足内部培养企业人才，使企业发展规划与企业人力资源开发计划相匹配，分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。从短期来看，引进人才是补充，主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，如高级管理人才和高级科技人才，这种“借鸡生蛋”的方式，不但可以给企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，而且由于配置方式的转变，可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式产生根本性的变化，从而使这些部门工作不再是单纯的操作性管理行为，而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。
　　再次，应全面推行全员“能本”管理制度，建立科学合理的内部考核机制。所谓“能本”，就是以能绩、业绩、政绩来论英雄，而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行“能本”管理，可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功”的管理干部“下岗”;在科研部门推行“能本管理”，就可以使不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门要才”紧张起来，同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技术职称应定位、定岗，以项目、课题或实际业务来考核评定，这样，可使滥竽充数者不能食其禄，使真才实学者得其利，使每个人才都有保持上进、创新的惯性，有发挥聪明才智，实现自身价值的动力与机会，使职、责、权、利三者变成合理的等价的比例。考核不能流于形式，只重过程，而忽视考核目的。考核的内容要重业绩、重能力;考核的方法要科学、要简洁;考核的结果要公正、要公开;考核的目的要具体、要落实;考核的对象有中干，也要有一般干部，包括生产骨干。关于中干廉政勤政的考核，更是重中之重。
　　最后，应建立科学的培训制度、重视员工激励机制建设。人力资源培训应具有超前性，面向未来。操作上应分层管理，分类进行。高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。对于高层、中层管理干部，要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经营理念;对于一般职工，尤其是下岗职工则要进行多种专长，复合能力培训。
　　激励机制应该是企业价值观的保证机制,是人力资源的催化机制，是经济效益的增长平台。要把是否坚持企业价值观，能否按企业价值观规范自己的行为，作为考核与激励的重要指标。激励应该是物质与精神相结合。总之，其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开发人力资源。

　　三、结束语
　　科学技术高速发展，生产要素紧缺造成中国乃至世界上很多国家持续高速发展的严重障碍，而人力资源要素越来越成为企业发展壮大不可或缺的重要生产要素，人力资源生产要素成本的提高也已经成为企业生产成本提高的主要原因，研究人力资源成本管理，提高企业内部人力资源开发力度是我们迫在眉睫的管理课题，值得每一个高中层管理者的重点关注。

　　参考文献：
　　[1]杨敏.中国企业人力资源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008,11
　　[2] 娄继光. 如何做好人力资源管理[J]. 决策&信息,2008,7

宜家避税方法学习 宜家避税方法学习 统计员洛伦茨?贾拉斯仔细看了宜家的收支平衡表后说：“在我的调查中，从来没有见过这样的企业……宜家通过合法的编排将它的税务负担从40%降到了15%左右。” 　　前几天有一篇文章，写宜家是如何做到持续的低价。持续的低价和价格战还是有所不同，前者是一种管理手段，后者则是一种营销手段。能够做到持续的低价，是公司管理效率高的另一种体现。也是众多消费品企业追求的目标。再看这篇宜家避税的文章，可能会让更多做企业的人对“当家方知柴米贵”沉沉的点几下头。 　　逃离瑞典 　　20世纪60年代末，宜家在斯堪的纳维亚半岛已经有了六家机构中心。1970年代初，英格瓦在苏黎世附近的施普莱登巴赫选了一块地皮作为家具店店址。在经营过程中，英格瓦感到，对于一家瑞典企业来说，要在国外是一件多么困难的事。在与斯德哥尔摩中央银行长时间磋商后，他才被允许提取500万瑞典克朗，但要启动在瑞士的生意，这点钱远远不够。另外，从瑞士赚到钱输回瑞典也必须通过一套麻烦的规程。 　　与此同时，社会民主党人长达几十年的执政彻底改变了瑞典的社会氛围，高税收，高福利的社会打击了企业家的积极性。正如德国作家汉斯马格努斯恩岑斯贝格尔所言：“在这样的一个社会，有钱人似乎很少能笑得起来。是的，只因为税收……当他们感情受到伤害时，没有人会理解他们。”接着他写道，在瑞典，有钱人觉得自己是“多余、被忽视且没有希望的”。由于每个瑞典人都知道另一个人赚了多少钱，所以社会压力也大。年收入超过5万克朗的人，都会列在一份特殊的税务名单上。 　　如果想避免宜家不被遗产税拖垮，英格瓦一家只能移民了，因为他不想在他死后，宜家灰飞烟灭。20世纪70年代瑞典规定：遗产中只有35%可以归继承人所有，其余部分充公。而英格瓦的二次婚姻带来了三个孩子，宜家资产的35%再分作三份，宜家是否存在都是问题。 　　通过与妻子、律师商量，英格瓦决定移民到邻国丹麦。1973年，英格瓦一家来到丹麦，并把宜家的上层机构和主要办事机构搬了过来。在哥本哈根，人们对这个盼望已久的逃税人士的到来欢呼雀跃。 　　税收最小值 　　英格瓦避税的脚步并没有停止，他通过复杂的公司结构和资产结构使宜家在世界范围内通过合法途径将税收减少到最小值。英格瓦的方式是，将宜家理念的使用权转给一家独立于家具店的公司(英特艾基系统有限公司)，这给宜家在缴税方面带来了很大的操作空间。 　　因为宜家家具店必须为使用宜家销售理念支付给这个公司一笔许可费，所以全球宜家公司网所创造的利润就会受到影响。如果宜家的高级管理层想压缩某国分公司的利润，只要提高该国销售公司缴纳的许可费。一个极端的情况，如果当地家具店在缴费之后没有利润剩余，那么就不用纳任何税了。 　　比如说宜家的德国子公司都有对应的比利时合作中心，所谓的比利时合作中心是一些金融公司，这些位于比利时的子公司在大公司内部提供金融和服务。它们的利润也少得可怜，它们的作用是：一家公司的比利时合作中心把商标名卖给对应的德国子公司，并且价格昂贵。但这家子公司并不支付现金，而是通过贷款支付。 　　通过这种方式，它们可以安全地跳过德国国库，因为支付商标和贷款后，德国部门面前的这家德国子公司已经很穷了。它几乎不用。同时，在这种公司形式下，比利时国库所收的税收也是最小值。税务统计员洛伦茨?贾拉斯仔细看了宜家的收支平衡表后说：“在我的调查中，从来没有见过这样的企业……宜家通过合法的税收编排将它的税务负担从40%降到了15%左右。” 　　长期以来，社会观察家不断在批评宜家逃避应该缴纳的税款。沃尔夫冈?参克1996年在《时代》上写道：“只要在瑞典和德国这样的福利国家碰到税收方面的问题，英格瓦?坎普拉德就会把自己的社会良知丢却。”而英格瓦在1980年代写道：“比起用在国家方面，我们可以把钱用得更好。”与戴姆勒?克莱斯勒和德意志银行等不同，宜家没有公开其利润和税收项目的义务。2003年《明星》以宜家故事为封面文章，指出宜家在德国应缴纳的税款为3000万欧元。两年后，电视杂志Monitor的调查员去宜家询问纳税情况，宜家没有答复。 　　英格瓦并不为这种伎俩感到羞愧，他说：“每个节省下来的克朗都会省着花，税收也一样”。

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没明白

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主营业务: 国内货运代理。
公司简介: 0
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联系人: 马力
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请问一下初次购买国税开票系统如何做会计分录。谢谢 请问一下初次购买国税开票系统如何做会计分录。谢谢[]

购买时：借：管理费用，贷：银行存款。减免：借应交税费-应交增值税，贷管理费用
你家是小规模还是一般？
一般的话，减免计入应交税费-应交增值税（减免税额）
桑心死赵老师了[/流泪]
http://v.youku.com/v_show/id_X ... .4.16
@谭Tracy:被死很多次了[/糗大了]

如何增加现金流量

用友财务软件现金流量表设置方法如下：

①增加现金流量项目：依次点击“基础设置”-“财务”-“项目目录”，打开项目档案，如下图：