您好，有固定ip并且设置了端口映射8888，外网应如何设置才能用T+-谢谢 您好，有固定ip并且设置了端口映射8888，外网应如何设置才能用T+?谢谢[]

映射之后就直接能使用公网IP加端口号进行访问，也可以在服务器上安装域名解析软件，使用域名进行登录。
确认外网可以ping通服务器ip，端口也通畅的话，直接外网输入网址访问即可，例如：http://外网ip:8080/tplus/login.aspx

#新手入门#数量，金额怎样统计？ _0#新手入门#数量，金额怎样统计？[]

？
请描述你的回复
@曹倩:不知道数量，金额在这里怎样统计？
@曹倩:例如销售货物，需要统计数量、金额。
@乐洋洋1460559821:建立库存制度，用进销存软件进行梳理统计
@曹倩:是否可以在易代账中完成？谢谢！
@乐洋洋1460559821:易代账没有进销存
@曹倩:哦，谢谢！

T3清除Admin密码

功能特性：T3清除Admin密码。仅作应急使用，登陆后，请重置密码。

      今天给大家介绍另一款非常实用，操作简便的小工具，也属于使用用友软件的财务人员必备的自助工具之一  ----用友清除异常锁定工具。

 近几年，各种宫斗剧火爆，《甄嬛传》《芈月传》等等都脍炙人口，许多人经常打趣自己像某个人物，若是在古代能活到第几集。让人不禁想起，会计职场又何尝不是一场宫斗，每天要察言观色，明了领导的内心，就像后宫谁也不敢惹皇后一样。但当你坐上领导位置的时候，盯着你的眼睛就会很多，稍有不慎就会被取代。就像后宫的嫔妃一样，就算坐上了皇后的位置也要时刻担心有没有人觊觎。

4月1日，党中央、国务院作出重大历史性战略选择，决定设立河北雄安新区。新华社将这一决策称之为“千年大计，国家大事”。

党中央就此提出的7项重点任务坚决贯彻落实了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，意在疏解非首都功能，引领经济发展新常态。

经济越发展，会计越重要。在雄安新区建设的过程中，离不开会计的支撑，会计服务行业大有可为。

到货单参照订单生成，保存后没有审核按钮，入库单也参照不到之前到货单生成，这是什么原因？谢谢 到货单参照订单生成，保存后没有审核按钮，入库单也参照不到之前到货单生成，这是什么原因？谢谢[]

您好，到货单不用审核 所以没有审核按钮 参照界面参照不到 重点要看您到货单的过滤条件

财务费用属于成本类项目,而制造费用属于损益类科目( ) _1财务费用属于成本类项目,而制造费用属于损益类科目( )财务费用属于成本类项目,而制造费用属于损益类科目( )
A:对B:错
正确答案: B:错
答案解析: 说法颠倒了

建设工程施工合同管理资料 建设工程施工合同管理资料''

等额现金流量现值

用友财务软件现金流量表设置方法如下：

①增加现金流量项目：依次点击“基础设置”-“财务”-“项目目录”，打开项目档案，如下图：

T+12.1 现金流量表【期初现金余额】行，【本月金额列】：使用如下公式(资产负债表复制过来的)，取不到数据。选择QC公式，【生成公式】也没数据，这是什么情况？ T+12.1 现金流量表【期初现金余额】行，【本月金额列】：使用如下公式(资产负债表复制过来的)，取不到数据。选择QC公式，【生成公式】也没数据，这是什么情况？

假设您去3月份的数，那您就要去查看这几个科目在3月份是否有期初余额，如果有的话就能取到数据。如果有数据有没有取到的话，你可以将公式删除，重新设置一遍。
@畅捷服务刘影:他从4月份开始用，其他都对，就那一行没数据
@乌市益友陈工:如果他现在去的是4月份的数据，那您可以查看科目期初是否有数。如果期初有数，但是没有取到，将公式删除，重新自己设置一遍。
@畅捷服务刘影:5月6月都有数据，公式重新弄过了，仍然没出数据。就那一行不出数据。
@乌市益友陈工:因为您公式中带有月，如果五六月有数，说明年4月份做的数据，而您4月份没有数，可能是科目期初没有数据。
@畅捷服务刘影:我说的56月有数是指其他表有数据，现金流量表的其他部分数据都是对的，唯独【期初现金余额】行，所有月份都没数据
@乌市益友陈工:如果您确定有数据，但是没有取到的话，将公式重新操作一遍。
@乌市益友陈工:您这个问题解决了没，我这儿也有个客户出现这个情况，确认了公式没问题但期初那一行取不出数据
@申善华:仍未解决。。。[/发怒]

U8.52ufo取数不正确U8.52ufo取数不正确

U8.52-ufo取数不正确

企业合并的税务管理及案例分析（下）企业合并的税务管理及案例分析（下）

　　【案例2】 2010年6月，宜宾五粮液股份有限公司(以下称“五粮液”)宣布，其全资子公司四川省宜宾普拉斯包装材料有限公司(以下简称“普拉斯公司”)对四川省宜宾普光科技有限公司(以下简称“普光公司”)通过吸收合并方式整合。普拉斯公司、普光公司均系五粮液的全资子公司，吸收合并完成后，普拉斯公司继续存续，普光公司依法予以解散注销，普光公司相应的资产、业务、债权、债务由普拉斯公司依法承继。吸收合并基准日为2009 年12 月31 日，合并值以经审计后的双方净资产值为准。普光公司所有职工于合并日后成为普拉斯公司的职工，其工作年限及其他劳动条件不变。普光公司应自合并日起十日内，将所有资产、业务、文件、印章全部完整移交给普拉斯公司。
　　【税务处理及解析】《企业会计准则第20号———企业合并》中规定“参与合并的企业在合并前后均受同一方或相同的多方最终控制且该控制并非暂时性的，为同一控制下的企业合并”，并购重组企业所得税规则中对于“同一控制下的企业合并”的界定基本上是遵循了会计上的界定。《企业会计准则讲解》中对于“同一控制下的企业合并”做了如下解释：“同一控制下的企业合并一般发生于企业集团内部，如集团内母子公司之间、子公司与子公司之间等。因为该类合并从本质上是集团内部企业之间的资产或权益的转移，能够对参与合并企业在合并前后均实施最终控制的一方为集团的母公司”。但是从税收角度来讲，能够适用于特殊性税务处理的同一控制下的企业合并，都包括哪些形式呢?是否既包括子公司之间的合并又包括母子公司之间的合并呢?
　　在本案中，普拉斯公司和普光公司均系五粮液的全资子公司，在普拉斯公司合并普光公司后，五粮液在普光公司的权益转移到了普拉斯公司，也就是在合并后，五粮液通过持有普拉斯公司的股权来继续其原来在普光公司的权益，这符合了并购重组企业所得税规则中的核心权益连续性原则，也是同一控制下的企业合并子公司之间的合并能够享受到特殊性税务处理的主要原因之一。
　　普拉斯公司吸收合并普光公司，主要目的是五粮液为了整合集团资源，提高资产的运营效率，可以满足“合理商业目的原则”;普光公司的资产并入普拉斯公司后继续从事原在的营业活动，可以满足“经营的连续性原则”。
　　综上所述，普拉斯公司吸收合并普光公司适用于特殊性税务处理。普光公司及其股东无需按照清算进行企业所得税处理，普光公司也无需就交易中发生的资产转让确认有所得或者损失。
　　【案例3】 雅戈尔集团股份有限公司(以下称“雅戈尔”)通过整体吸收合并的方式合并全资子公司宁波雅戈尔进出口有限公司(以下称“进出口公司”)，吸收合并完成后进出口公司注销，其资产、负债、相关业务及人员由雅戈尔承继。
　　【税务处理及解析】：雅戈尔吸收合并进出口公司属于母公司合并子公司的情形，即“垂直合并”，也是同一控制下企业合并的一种形式。由于雅戈尔在合并前是持有进出口公司100%股权，通过持股关系能够享受进出口公司资产产生的收益，在吸收合并后，进出口公司注销，雅戈尔对进出口公司不存在持股关系，进而无法通过持股方式享受到原来资产产生的收益，而是转为了直接控制进出口公司的资产，原来的权益无法得到持续，即不是通过持股方式享受到原来资产的收益。因此，无法满足并购重组企业所得税规则中的“权益连续性原则”。
　　进出口公司应该按照财政部、 国家税务总局《关于企业清算业务企业所得税处理若干问题的通知》(财税[2009]60号)的规定，进行清算处理。雅戈尔应该按照收回投资处理，其从进出口公司分得的剩余资产，相当于进出口累计未分配利润和累计盈余公积中的部分应确认为股息所得;剩余资产减除股息所得后的余额，超过或低于投资成本的部分，应确认为雅戈尔的投资转让所得或损失。
　　综上所述，雅戈尔吸收合并进出口公司，无法满足特殊性税务处理的条件，需要按照一般性的企业清算处理。同时也表明，垂直合并不符合特殊性税务处理的条件。

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理浅谈人力资源管理中的绩效考核管理

　　摘要：现代社会，不论是是企业、事业单位，都把人力资源管理看做是一个核l心。而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。
　　关键词：人力资源管理;绩效考核管理;策略

　　现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。

　　一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
　　我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。
　　绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
　　绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
　　另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。

　　二、绩效考核存在的问题
　　每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题
　　1.绩效考核的单一性
　　很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
　　2.绩效考核主要看业绩或者利润
　　这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
　　3.绩效考核走形式
　　很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
  　4.考核的结果得不到真实的反馈
　　考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。

　　三、绩效考核的策略
　　1.考核要制定客观的标准。
　　绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
　　2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
　　绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
　　绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
　　以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。

实时错误‘94’实时错误‘94’

新准则下对双倍余额递减法的计提方法有什么改变？急，跪谢 _0新准则下对双倍余额递减法的计提方法有什么改变？急，跪谢''
和以前比没有改变

出纳记账时，上个月多存钱了，这个月怎么记多出来的帐？ 出纳记账时，上个月多存钱了，这个月怎么记多出来的帐？''

东莞万江秦明五金电子公司电话号码公司名称: 东莞万江秦明五金电子公司
主营业务: 毛刷 pcb耗材。
公司简介: 东莞万江秦明五金电子公司是一家加工的企业，是经国家相关部门批准注册的企业。主营毛刷、pcb耗材。，公司位于中国广东东莞市东莞市万江曲海13号。东莞万江秦明五金电子公司本着“客户第一，诚信至上”的原则，与多
地址: 广东省东莞市万江曲海13号
电子邮件:
联系人: 王耀强
手机: 13538570310.
电话号码: 0769-22708725

上市公司购买资产有关盈利补偿的税务处理探析（上）上市公司购买资产有关盈利补偿的税务处理探析（上）

　　为了维护原有投资者的利益， 《上市公司重大资产重组管理办法》(中国证券监督管理委员会令第53号，以下简称《办法》)第十七条规定，“上市公司购买资产的，应当提供拟购买资产的盈利预测报告”，同时第三十三条又进一步规定，“上市公司应当在重大资产重组实施完毕后的有关年度报告中单独披露上市公司及相关资产的实际盈利数与利润预测数的差异情况，并由会计师事务所对此出具专项审核意见。交易对方应当与上市公司就相关资产实际盈利数不足利润预测数的情况签订明确可行的补偿协议”。
　　从当前上市公司购买资产的实践案例来看，涉及盈利补偿的主要存在于上市公司发行股份购买资产和用货币资金等购买资产两种形态中。以下将分别讨论两种形态下盈利补偿的有关税务问题：

T+11.6升级至12.0，财务供应链 零售 会员 poss收银 促销模块，升级之后poss里面的一些设置会不会消失？？因为之前做的从11.2升级至12.0，里面的单据打印模板就没有了，请问老师这种poss升级后会不会消失啊！！！ T+11.6升级至12.0，财务供应链 零售 会员 poss收银 促销模块，升级之后poss里面的一些设置会不会消失？？因为之前做的从11.2升级至12.0，里面的单据打印模板就没有了，请问老师这种poss升级后会不会消失啊！！！[]

11.6到12.0一般是没有问题的。
@畅捷服务何虎林:12，0支持2005简版的数据库吧？？？？
@上海企通李铭:支持的。