请问有谁知道!T+12.0软件查询余额表1-2级能出来，3-3级能出来 1-3级就不能出来，末级也不能出来？？-？？ 谢谢！ 请问有谁知道!T+12.0软件查询余额表1-2级能出来，3-3级能出来 1-3级就不能出来，末级也不能出来？？?？？ 谢谢！[]

是否都勾上了包含未记账凭证。
如果查询正常，补丁有修复过类似问题，请备份账套到社区—产品线下载补丁进行修复。
@服务社区刘小艳:好 的，谢谢
@周双桥FVF:[/握手]

chanjet T+ Printctrl has crashed T+浏览器报错后，重启电脑都还是提示。 chanjet T+ Printctrl has crashed T+浏览器报错后，重启电脑都还是提示。

操作系统有整体兼容性问题。
建议先尝试360浏览器兼容模式 来登录使用T+。

T6存货总帐重算工具

由于存货总账有问题，导致单据没有记账或年结到下个年度的期初数据错误。

检测基础档案末级标志

功能特性：检测各种基础档案的末级标志是否正确。如不正确，可以自动更正。

顾家家居携手用友iUAP Mobile 探索移动化变革顾家家居携手用友iUAP Mobile 探索移动化变革
“互联网+”并不是“互联网+传统企业”，而应该是“传统企业+互联网”。家居行业同样如此，通过互联网来创新发展模式，已成为寻求增长的大方向。 顾家家居，专业从事客厅及卧室家居产品的研究、开发、生产与销售，为全球家庭提供健康、舒适、环保的客厅及卧室家居产品。目前，顾家家居产品远销世界120余个国家和地区，在国内外拥有超过2800余家品牌专卖店,为全球家庭提供高品质的产品和服务。
在这个互联网的时代中，酒香也怕巷子深。顾家家居之所以能够享誉全球，跟他们的营销理念，以及在信息化方面的不断探索是分不开的。顾家家居从2011年开始试水电商；2013年合并线上线下营销，尝试O2O；2014年又提出“终端再造”的概念，来优化线上线下的经销体系。
可以看出，顾家家居对融合互联网的创新一直在探索。2015年，顾家家居决定开拓移动端，探索移动化变革！在移动端做什么呢？别以为仅仅做个支付功能。其实可以做的事情还很多。比如，通过移动端来梳理营销渠道，对市场和销售状态进行实时管控和分析，快速响应客户。
顾家家居在电商和营销层面已经打好了基础，这些都是为了更好的服务客户，争取更多市场空间。通过各种互联网手段将产品卖出去后，你是否知道都卖给了谁？什么产品好评度最高？哪个区域的销量最好？这是顾家家居希望知道的。
现在很多企业并没有像顾家家居一样，先抛出问题，再解决问题，而是为了移动化而移动化。往往会采用局限性、碎片化的移动部署方式，如此导致移动应用所产生的数据无法交互和共享，数据难以充分挖掘。 顾家家居的选择截然不同，他们首先清晰了解移动化会带来的价值，所以从业务和技术两方面入手去选择移动化产品。顾家家居决定用移动平台来开发应用，在一个平台上，分阶段的去构建多种业务应用；从技术角度来看，需要开放的、可扩展的、支持异构数据和系统的、架构稳定的平台。经过多重考虑，顾家家居最终选择了用友iUAP Mobile移动平台。 用友iUAP Mobile从技术上采用交叉编译的方式实现跨平台开发，仅开发一次就可生成不同终端应用，还保持了原生的性能和体验；iUAP Mobile具有很好的开放性和兼容性，可以实现跨平台应用的集成，包括不同移动端应用，以及PC端与移动端应用的整合。使顾家家居的APP与原有PC的业务数据得到很好融合；另外，iUAP Mobile具备良好的安全性，提供了完整的安全机制，涵盖设备端、服务器端、通讯、数据等安全，可以完全融入企业或组织现有的信息安全框架。 之前，顾家家居在运营管理过程中，发现经销商门户虽然覆盖到一级经销单，但核心的经销商库存数据无法获取，系统无法覆盖到终端，会员数据目前仅限于核心的VIP静态资料，市场活动数据执行缺少信息支撑，团队管理仍停留在手工状态等一系列问题。
顾家家居通过用友iUAP的开发和顾问团队深入讨论， 先从整合和分析各营销渠道数据开始。以此进行营销渠道的整体管控，以及实时把握商机。
顾家家居APP界面
第一，开发移动营销管理功能，将营销管理向终端渠道延伸，以此构建整体营销管控体系。在这里面，顾家家居可以宏观掌控销售终端的动向、布局、市场策略、竞品市场促销动向等。将全国的销售资源进行整合。实现销售商机透明，规范销售管理，有利于业务统一开展。
第二，渠道营销数据进入APP后，可以将这些数据与其它业务系统数据共享，加快数据的流转。同时对采集的数据进行深度分析，为企业决策提供有效支持，辅助快速决策。后台可以按沙发、床垫等产品品类，统计出每个品牌的销量、产品流向、顾客评价、退单量等，并排出精准的名次，还可通过信息系统的优化，将众多城市发生的庞大而繁杂的数据进行归类、交叉对比和分项统计，形成有用信息，从而指导企业依据 消费者需求调整生产和营销方式。
第三，iUAP Mobile提供了位置服务，顾家家居可以基于各地经销商的实时位置，进行内部服务资源调配，提高客户响应速度。
顾家家居相关负责人表示，互联网+家居将为传统的家居行业带来一片新的蓝海。而移动互联网为家居行业带来了更多创新动力。通过移动化，将移动端的大数据进行充分运用，可以更加有效的对供应链、产品开发、线上引流等进行引导，提高移动平台的业务价值。
顾家家居的互联网化过程是一个进化的过程，企业只要清晰认识到自己的业务需求，并找到一个开发、可扩展、以业务为中心的互联网平台产品，那就可以不断提高运营效率、轻松应对互联网时代的消费需求。

一米科技牵手用友iUAP Mobile，快速开发“逸米云商”

摘  要：一米科技基于十多年的信息化经验，以及对移动互联时代线上线下业务一体化融合的独特理解，在用友iUAP平台上，研发出了一套整合PC、手机APP、微信、POS机等多个载体的分销零售（连锁）系统--逸米云商。

目前，实体店在互联网冲击下，正经历一波“关店潮”，实体企业的分销零售渠道正面临着严峻的转型升级挑战，而单纯地依赖第三方电商平台，正越来越凸显出局限性，实体企业及零售实体店面，必须进行创新，实现移动互联时代的转型升级。

存货总账，数量辅单位-0.0001，数量0，金额0，怎么调平 存货总账，数量辅单位-0.0001，数量0，金额0，怎么调平[]

上个问题中已回复，请参照
做一个其他入库单 不用填金额
@香坊大呲花: 刚刚写错了，是数量辅单位，是负的，做其他入库单时数量2写0.0001，数量那行回自动跳，我的现存量还是0，没法调呀

T+12.0标准版，采购比价怎么做？ T+12.0标准版，采购比价怎么做？[]

用户需要采购与什么比价。
暂没有比价功能。
@畅捷支持侯椿寳1976:同一存货，供应商之间的
供应商价格本只有最低进价展示。

预收账款确认为收入的年限有强制规定吗 预收账款确认为收入的年限有强制规定吗

　　【问题】

　　无法发货的预收账款，确认为应入的年限有强制规定吗？

　　【解答】

　　原《企业财产损失所得税前扣除管理办法》（国家总局令第13号）第五条规定，企业已申报扣除的财产损失又获得价值恢复或补偿，应在价值恢复或实际取得补偿年度并入应所得。因债权人原因确实无法支付的应付账款，包括超过三年以上未支付的应付账款，如果债权人已按本办定确认损失并在税前扣除的，应并入当期应纳税所得依法缴纳企业所得税。

青岛海尔现金流量

用友财务软件现金流量表设置方法如下：

①增加现金流量项目：依次点击“基础设置”-“财务”-“项目目录”，打开项目档案，如下图：

两个客户的T1登陆不进去，一个没有提示，一个提示演示版本过期，请购买正式版本。客户购买的是正版的 两个客户的T1登陆不进去，一个没有提示，一个提示演示版本过期，请购买正式版本。客户购买的是正版的[]

您先在畅捷通防伪查询中（查询网址：http://tregister.chanjet.com/chaxun.aspx）输入您的加密狗号，查询下购买的版本和您安装版本是否一致，例如购买是普及版，也必须安装普及版才可以识别到加密锁的。确认版本安装正确，再将加密狗重新插拔，再将控制面板，管理工具，服务中的T1服务右键启动或重启动之后在登录进去。具体操作步骤您可以参考学堂 文库的演示版的解决方法：http://service.chanjet.com/zhi ... 5e419
控制面板，管理工具，到底是哪里呢？！
@陈艾利:哎，知道了。好心塞
@陈艾利:好的。[/微笑] [/握手]
@服务社区李珊:还是不能打开，你给的后面的网址打开是错误的
@陈艾利:网址肯定是正常的
您肯定是排查不全
请您先将加密狗号发送到我的邮箱 [email protected]我先查询 下

U8.52MRP计划拷贝U8.52MRP计划拷贝

U8.52-MRP计划拷贝

评估控制的四要素评估控制的四要素

　　资产管理人决策权的范围。资产管理人必须首先评估其决策权的范围，以分析其是否拥有权力。
　　与该评估相关的因素包括：相关监管协议和法律所允许的活动，以及这些活动是否属于结构性主体的相关活动;资产管理人主导相关活动时的自主权;结构性主体设立的目的和设计;结构性主体所面临的风险及转嫁到其他参与方的风险;资产管理人在设计结构性主体过程中的参与程度。主导相关活动的决策权范围越广，越能表明资产管理人拥有权力，但并不意味着资产管理 人一定是委托人。
　　其他方所持有的权利。这可能会限制资产管理人主导结构性主体开展相关活动的权力。这些限制可能表明资产管理人是代表他方行使有关权利，而非代表他自己。IFRS10提及了3种其他方所拥有的权利：单方罢免权、多方罢免权、董事会所拥有的权利。当单独一方持有实质性解雇权并能无理由地罢免资产管理人时，单凭这一点就足以得出该资产管理人属于代理人的结论。
　　IFRS10的示例14C中的资产管理人在薪酬水平和直接投资比例上同示例14B一样，其被判定为代理人(示例14B中的资产管理人被判定为委托人)，就是因为其他投资者能在每年一次的独立董事会中主动地决定是否续聘该资产管理人。
　　此外，可能相关的其他权利包括但不限于：修改投资委托协议的权利、赎回投资份额的权利、强制清算结构性主体的权利。
　　资产管理人因提供管理服务而获得的薪酬水平。资产管理人通过提供管理服务而获得管理报酬，通常由按净资产价值或所管理资产总额的比率而收取的若干固定项目费用和依业绩表现而浮动的浮动报酬两部分组成。相对于结构性主体的全部回报，资产管理人薪酬的金额和可变动性越大，越有可能是委托人。
　　就薪酬而言，在确定资产 管理人担当委托人还是代理人时，应考虑以下2项条件：一是薪酬与所提供的服务相称;二是薪酬协议仅包括在公平交易基础上商定的针对类似服务和技能水平的安排中的常见条款、条件或金额。除非满足这些条件，否则资产管理人不可能是代理人;但仅满足这些条件并不足以得出资产管理人是代理人的结论。
　　任何其他安排所带来的面临可变动报酬的风险敞口。除薪酬外，资产管理人可能在结构性主体中还拥有其他利益，例如直接投资、为其他投资者提供担保等。资产管理人应该结合其薪酬与拥有的其他利益一起考虑其经济利益的量级和可变动性。
　　量级和可变动性越大，越能说明资产管理人拥有控制。
　　面临风险敞口的可变动性应该与结构性主体相应期间整体回报的可变动性做比较。虽然主要以预计回报为基础，但也应当考虑资产管理人所面临的可变动报酬的最大敞口。此外，还应考虑资产管理人面临报酬的风险敞口是否与其他投资者不同以及是否可能影响其行动。
　　需要强调的是，在评估控制时应考虑所有事实和情况并作出综合性的判断。考虑上述4项因素时，应当基于特定的事实和情况，赋予各个因素不同的权重。

关于企业人力资源开发管理的思考关于企业人力资源开发管理的思考

　　摘要：随着世界经济的迅猛发展，人力资源开发利用已成为企业适应市场需求、挑战国际竞争的重要战略目标。传统的企业人事管理制度，由于观念陈旧，制度僵化，无法形成激发职工主观能动性的人文环境，造成企业人才整体素质欠佳，现有人才流失严重。本文主要阐述了企业人力资源开发管理的现状及对策。
　　关键词：人力资源开发管理;现状;对策

　　本世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本;信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。

　　一、企业人力资源开发利用的现状分析
　　传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要素来进行管理。在市场经济体制下，这种传统的人事管理制度显然无法适应当今企业的生存与发展。其局限性造成的弊端，主要表现在以下几个方面：
　　首先，表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人事管理制度：招工组织计划、职工听命服从、生产完成任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂包办。职工进厂以后，就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”，在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主人”的义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严重，这种人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才(或)因缺乏激励而走向或应付了事、或随波逐流、日益懒惰。其次，表现在企业人才队伍的整体素质欠佳。缺乏高级管理人才、高水平专业人才及高级技能工人，是部份企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。
　　在管理人才方面：(1)企业中层管理者素质参差不齐。表现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力，或大权独揽个人说了算，或优柔寡断，缺乏权威;而副职怕担风险，不肯负责任，怕担担子，习惯于做好人。其原因是企业守旧保守的内部选拔机制。(2)一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不乏拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。
　　在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，其中也有一些是五、六十年代的大学生，但知识陈旧，年龄偏大。由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是高级技能人才少，中低档重复性劳动力人员多;高素质复合型技能人员少，低学历简单技能操作工人多。
　　再次，表现在人才的开发与配备机制不健全。目前，国有企业主要领导的行政配置方式仍未根本转变，主要领导机制仍然是听命于主管部门。而企业内部的中层领导干部，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。地方与企业之间缺乏人才交流机构，人才档案不健全，也少有适合企业特点的地区人才政策，受制于天时、地利，对引进人才没有权威的统一规划，渠道闭塞，保障措施无力，人才开发与引进没能形成制度。
　　最后，表现在企业人力资源开发的投入不够。由于传统的习惯，认识上的不足，使得企业忽视对人力资源的开发利用，更谈不上建立有效的人力资源投资制度。人力资源的早期教育培训不足，中期以及后期的追加投资更少，甚至放弃，亏损企业则无力谈及人力资源开发投资，优秀的职工子弟渴望离开企业，远走高飞，外部的人才少有青睐。企业的后备力量以及技术人员只能从剩下的人员中培养选拔，大量的生产岗位，或由于就业政策之故，或出于照顾心理，均交给了本企业无力高就的职工子弟，类似于“近视繁殖”。只考虑饭碗而忽略技能，只考虑就业而忽略素质。本来先天就不足，加之后期培训难以保证，致使整个企业劳动生产素质低劣，技术密集型的生产方式无从谈起，同时也使企业背上了沉重的负担。

  　二、企业人力资源开发利用的对策措施
　　企业人力资源的开发利用，关键对象是领导干部和科技人员。因此，以管理人才和专业人才为突破口，形成一整套人力资源开发利用的制度和运作机制，是抓好企业人力资源开发利用的重点。
　　首先，应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济时。代的到来,随着高科技发展的步伐加快, 随着国际企业集团势力的进一步增强，随着我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成，以及现代企业制度的日趋成熟，企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第一要素，其余要素都受制约于人。人是企业之本，人力资源是现代企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。未来的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。
　　其次，应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配备要以培育为主，引进为辅。由于国情的实际所限，企业目前在人力资源的配置上，仍然应以培育企业内部人才为主要方向，而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看，须立足内部培养企业人才，使企业发展规划与企业人力资源开发计划相匹配，分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才，可以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于人力资本的形成和积累。从短期来看，引进人才是补充，主要指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，如高级管理人才和高级科技人才，这种“借鸡生蛋”的方式，不但可以给企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，而且由于配置方式的转变，可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式产生根本性的变化，从而使这些部门工作不再是单纯的操作性管理行为，而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。
　　再次，应全面推行全员“能本”管理制度，建立科学合理的内部考核机制。所谓“能本”，就是以能绩、业绩、政绩来论英雄，而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行“能本”管理，可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功”的管理干部“下岗”;在科研部门推行“能本管理”，就可以使不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门要才”紧张起来，同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技术职称应定位、定岗，以项目、课题或实际业务来考核评定，这样，可使滥竽充数者不能食其禄，使真才实学者得其利，使每个人才都有保持上进、创新的惯性，有发挥聪明才智，实现自身价值的动力与机会，使职、责、权、利三者变成合理的等价的比例。考核不能流于形式，只重过程，而忽视考核目的。考核的内容要重业绩、重能力;考核的方法要科学、要简洁;考核的结果要公正、要公开;考核的目的要具体、要落实;考核的对象有中干，也要有一般干部，包括生产骨干。关于中干廉政勤政的考核，更是重中之重。
　　最后，应建立科学的培训制度、重视员工激励机制建设。人力资源培训应具有超前性，面向未来。操作上应分层管理，分类进行。高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。对于高层、中层管理干部，要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经营理念;对于一般职工，尤其是下岗职工则要进行多种专长，复合能力培训。
　　激励机制应该是企业价值观的保证机制,是人力资源的催化机制，是经济效益的增长平台。要把是否坚持企业价值观，能否按企业价值观规范自己的行为，作为考核与激励的重要指标。激励应该是物质与精神相结合。总之，其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开发人力资源。

　　三、结束语
　　科学技术高速发展，生产要素紧缺造成中国乃至世界上很多国家持续高速发展的严重障碍，而人力资源要素越来越成为企业发展壮大不可或缺的重要生产要素，人力资源生产要素成本的提高也已经成为企业生产成本提高的主要原因，研究人力资源成本管理，提高企业内部人力资源开发力度是我们迫在眉睫的管理课题，值得每一个高中层管理者的重点关注。

　　参考文献：
　　[1]杨敏.中国企业人力资源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008,11
　　[2] 娄继光. 如何做好人力资源管理[J]. 决策&信息,2008,7

用友T3-用友通客户明细账数据显示不正确用友T3-用友通客户明细账数据显示不正确

在查询客户明细账数据时，选择包含未审核和不选包含未审核时期初数据不一致，如何处理？分析及解决：词问题多出现在升级过来的账套中，造成此问题的原因是有些单据上缺少审核人。解决方式是：可以在数据库中查找到出现问题的数据，通过语句增加“审核人”。
例如语句：可以修改审核人不为空。use UFDATA_***_2009
select cVerifier,* from SaleBillVouch where cVerifier is NULL
update SaleBillVouch set cVerifier=’张三’ where cVerifier is NULL （其中SaleBillVouch是销售发票主表；cVerifier 是审核人）.
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用友T3用友通没有报表模版用友T3用友通没有报表模版

新装了用友通10.0版本，打开UFO报表后，选择新企业会计制度，结果什么模版都没有，资产负债表、利润表等等一张表都看不到。在用友通10.0的财务报表中，有新企业会计制度的报表模版。检查一下用友通通10.0安装目录的\UFO\ufoModel\新会计制度行业 文件夹下面是否有报表文件。如果没有的话，可能是被人删除掉了。将其他电脑上面的新企业会计制度报表模版文件复制到这个文件夹下面就可以了。或者重新安装用友通10.0 。如有其它问题，请在下面回复疑问，我们将第一时间与您联系，帮助您解决问题。同时您也可以联系用友畅捷服务联盟用友4S店-用友天龙瑞德软件有限公司。用友天龙瑞德软件专业销售用友软件，用友财务软件，维护用友T3、用友T6、用友U8、致远oa软件、erp系统、erp软件。我们将竭诚为您服务。
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新办商业公司一般纳税人的认定 新办商业公司一般纳税人的认定

　　新办小型商贸企业必须自税务登记之日起，一年内实际销售额达到180万元，方可申请一般纳税人资格认定。

　　对设有固定经营场所和拥有货物实物的新办商贸零售企业以及注册资金在500万元以上，人员在50人以上的新办大中型商贸企业，在进行税务登记时，即提出一般纳税人资格认定申请的，可认定为一般纳税人。

广联达钢筋算量软件操作过程中意外点了整理图层该怎么办- 广联达钢筋算量软件操作过程中意外点了整理图层该怎么办?''

自助餐厅运营需要多少员工 自助餐厅运营需要多少员工''

POS机上的TC验证是什么意思 POS机上的TC验证是什么意思''