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浅析企业经济管理体系的完善浅析企业经济管理体系的完善

　　摘要：新时期，在构建和谐社会的要求下，若将该理念引入企业经济管理体系的完善上，其完善与否的评价标准则是：在激励机制有关“激励兼容”的建构下，在实现企业与员工和谐发展的同时，最终实现企业的经营管理目标。因此，问题就自然转换成对企业经营管理目标的实现上来了。“激励兼容”原理下企业目标管理的要求便是形成合理的企业内部生产关系，该关系在满足员工的利益诉求的同时，也实现了企业经营管理的总目标。
　　关键词：浅析;企业经济管理体系;完善;激励兼容

　　一、问题的提出
　　单对企业管理的历史逻辑方面进行考察，从泰罗建立“科学管理制度”起，直到现代管理思想的成型。企业管理者对于企业员工本性的假设，经历了经济人、社会人，以及所谓“复杂人”的过度。这些蕴涵着哲学意味的假设，直接影响企业管理者对待员工的态度，进而在企业的经济管理体系上，就存在着显著的差异性。基于组织资源的角度，来看待企业经济管理体系，其无非是管理者将企业内部表现为“人与物”的资源进行结合，从而最终实现企业的经营管理目标。
　　人与物的单纯结合，构成了企业内部的生产力系统。根据历史唯物主义原理，生产力只有建立在与之相适应的生产关系下，才能有效推动企业的经营运作，最终实现企业的经济目标。因此，如何在新时期建构企业内部的生产关系，从而实现企业的经济管理体系的完善，就成为管理者需要认真思考的问题。“管理”本身具有双重属性，其中的社会属性就具体表现为：生产关系的建立。新时期，在构建和谐社会的要求下，若将该理念引入企业经济管理体系的完善上，其完善与否的评价标准则是：在激励机制有关“激励兼容”的建构下，在实现企业与员工健康和谐发展的同时，最终实现企业的经营管理目标。因此，问题就自然转换成对企业经营管理目标的实现上来了。
　　综上所述，本文以“浅析企业经济管理体系的完善”为题，其目的就在于新时期在构建和谐社会的要求下，如何对企业进行有效的经营目标管理进行探讨。

　　二、分析框架的建立
　　上文，笔者提出了企业目标管理的社会属性，既反映为企业内部生产关系的建构。并且，提出新时期企业所开展的目标管理活动，应遵循“激励兼容”的原理。同时，基于特定地域的非正式制度，将对企业员工行为偏好形成趋同性的影响。因此，本文还将地域文化、习俗嵌入企业目标管理的构建之中。
　　(一)关于“激励兼容”的分析框架
　　“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60时年代的开创性文献。在赫维茨的定义中，“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
　　(二)关于非正式制度的分析框架
　　非正式制度源于制度经济学的分析视角。具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度，又通过群体内部的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成具有地域特征的行为偏好。本文之所以强调它的重要性，就在于植根于不同地域文化背景下的行为偏好，如，西部地区表现为：勤勉、积极的精神面貌。在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径，也应不同于其他地区。

　　三、“激励兼容”原理下企业目标管理的要求
　　仍然从组织资源的角度，来考察企业的目标管理。从一般意义上理解企业的目标导向，应是追求最大化的经济利润。企业经济利润的获得，需要组织资源的有效整合，即：在实现了员工利益诉求的前提下，形成员工与生产资料的有效结合。只有这样，才能保证企业经济目标的实现。因此，如何合理的满足员工的利益诉求，自然就成为企业目标管理的重要内容。
　　根据现代管理理论可知，企业进行目标分解的原则是，各分目标所形成的合力能最终实现总目标。已知：目标管理的社会层面，表现为一种企业内部的生产关系;企业内部的生产关系与生产力相适应，将会极大的推动企业的经营运作。从而，实现企业利润最大化的目标。那么，如何调整企业内部的生产关系，进而形成与企业生产力相适应的局面呢。可以从两个方面进行破题：一是建立完善的企业内部治理结构;二是形成完善的激励机制的制度安排。其中，激励机制制度安排的主要内容，就是所谓企业薪酬分配制度。
　　综上所述，“激励兼容”原理下企业目标管理的要求，便是形成合理的企业内部生产关系，该关系在满足员工的利益诉求的同时，也实现了企业经营管理的总目标。

　　四、上述要求背景下企业目标管理的具体建构
　　具体就企业薪酬分配制度而言，这是企业目标管理的重点也是难点。其主要的难题就在于：被激励的一方可能出于自利动机，而具有机会主义行为的偏好，影响企业经济目标的实现。由此，基于该现实可能，本文在薪酬分配制度的构建上，遵循“满意原则”。
　　(一)针对企业高层的目标管理
　　根据现代企业制度，经理开展具体的企业经营活动，并对董事会负责。由此，这就形成了典型的委托—代理关系。董事会如何在有限的监督条件下，保证经理能够按照董事会的意图实现企业经济目标。其中，对经理的高管们进行物质激励，则是必不可少的环节。具体而言，可以建构以下激励的薪酬分配形式：如对上市公司而言，授予企业高管一定数量的期权，高管可以在某事先约定的价格购买企业股票。显然，当企业股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，高管就会有动力提高企业的内在价值，从而提高企业股价，并可以从中获得收益。
　　(二)针对企业中层的目标管理
　　根据企业定，经理下属部门的管理者由经理任命，下属管理者对经理负责。因此，关乎下属部门人员的目标管理，则由经理来完成。从企业经营管理的层次上来考察，中层部门的管理者主要面对的是战术管理;同时，在对企业经济效益所产生影响的权重上，各部门管理者远不及高管。因此，从大方向来进行目标管理，其薪酬总量应控制在合理的程度上。
　　并且，在具体的战术管理层面，各职能部门的工作重点与特点也不相同。因此，还需根据各职能部门的特征，来进行合理的目标管理安排。以下，分别就技术部门、市场推广部门来进行考察。
　　1.企业技术部门人员的目标管理。在具体的构建中，可以按照任务项目为单元，由项目小组负责人进行小组内部的薪酬分配。其原因就在于，在小单元的工作过程中，项目负责人在监督、测评小组成员的工作绩效，具有天然的优势。关于项目小组可分配的金额，可以通过设定，与该项目的市场货币评价相应的提成比例来实现。
　　2.企业营销部门的目标管理。受到市场推广工作自身特点的影响，企业很难时刻监督、评价该部门员工的实际工作绩效。因此，在构建薪酬分配制度时，应着重对员工工作结果的考察。即，根据员工签定订单的金额，按照一定的比例给予提成;同时，为了保证企业经营目标的最大实现，该提成还需与订单最后的资金回收率挂钩。这样，可以有效的防止企业市场推广人员，发生机会主义行为。

　　五、小结
　　将企业经济管理体系的完善进行具体化，就转换成企业经营管理目标的实现。因此，在建构企业经营目标的实现上有两种途径：一是建立完善的企业内部治理结构;二是形成完善的激励机制的制度安排。限于篇幅，本文主要就后者进行了探究。经过分析发现：建立在企业经营目标不断细分基础之上的，现代企业经济管理体系，如何有效促进各部门之间、部门内部员工之间的分工与协作，其手段主要通过对“薪酬分配机制”的合理利用。在合理设计薪酬分配机制时，应根据企业科层结构的特征来进行。对于企业的高管、中层干部，以及部门内部的员工来说，各自新酬组成结构是不同的。并且，不同职能部门由于工作性质的差异，其薪酬构成与计算也应存在区别。
　　现代企业特别是部分高科技企业，往往以项目小组的形式开展工作，即其组织结构可以被看作为：矩阵型，由此，针对项目小组的工作特征，合理进行新酬体系的设计，也是处于企业经济管理体系中重要的工作。因此，本文建议合理对项目负责人进行授权。

　　参考文献：
　　[1]刘玫。目标管理法与绩效考核[J]. 湖南工业大学学报(社会科学版)，2010(12)。
　　[2]周东红。浅议目标管理在企业中的实施[J].现代经济信息，2010(12)。
　　[3]胡昌勇。知识经济时代的企业目标管理[J]. 环渤海经济瞭望，2010(7)。
　　[4]赵奕凌。物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考 [J].物流工程与管理，2010(5)。

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　　任脉主血，为阴脉之海;督脉主气，为阳脉之海，二者均为人体经络主脉。任督二脉若通，则八脉通;八脉通，则百脉通，进而能改善体质，强筋健骨，促进循环。

　　人有任督二脉主康健，企业管理亦有任督二脉主发展。

　　业务体系和财务体系，就是企业的两条主脉。健康的企业是业务体系和财务体系两条主脉在公司战略体系之下的均衡发展。不失一般性，企业不论大小，从战略层的方向掌控到管理层得资源配置再到运营层的落地实施组成了一个企业的生命。这个企业生命中有一条主线贯穿全身就是计划与预算。计划主业务体系，预算主财务体系。从经营预测到经营计划，从经营计划到财务预算贯穿企业全过程管理。

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