企业薪酬控制存在的问题及建议--以企业计件（计时）工资为例

　　薪酬控制作为企业内部控制的重要组成部分，在企业发展过程中具有重要的作用。健全、完整的薪酬制度能够激励员工的积极性，促进企业发展。我国现行制度规定的工资一般包括：标准工资(包括计时工资、计件工资)、加班加点工资、工资性津贴、经常性奖金以及支付给职工的非工作时间工资等。当前企业工资核算的形式主要是计件和计时工资制，制度安排上虽表明了“按劳分配，多劳多得”的原则，但现实中仍存在着制度性规避最低工资标准、加班工资等问题,导致职工劳动时间延长和劳动强度加大。对此，笔者将详细介绍计件工资与计时工资的成因、存在问题及解决的对策，以完善企业的薪酬控制。

　　计件工资
　　制造业工人工资基本是以计件工资形式发放的，甚至部分企业中，尤其是私营企业一线职工基本没有固定工资而只有计件工资。调查显示，在当前制造型企业中，一线生产岗位的职工绝大部分实行定额计件工资制度。
　　(一)计件工资形成因素分析
　　在计件工资制度下,职工最终工资所得基本是由计件单价和劳动定额(或工价系数)两个因素共同决定,本文将对这两个因素分别进行探讨。
　　1.计件单价的形成与调整机制。在计划经济体制下，企业上级主管部门按行业标准对“计件单价”统一规定。但在多种所有制并存的今天，依然依照行业标准执行计件单价的企业几乎不存在，绝大多数都是企业成为“计件单价”形成和变动的决定者，集体协商机制往往流于形式，工会、职工基本无法参与。这样形成的计件单价肯定无法令职工满意。问卷调查显示，制造业职工认为计件单价偏高的仅有5%，认为其偏低的多达55%，而在采矿、建筑等行业，职工认为计件单价偏低的比例分别只有26%和29%，由此可见制造企业计件单价严重低于劳动力市场价格。
　　2.企业标准劳动定额的制定。劳动定额是指在一定的生产组织和生产技术条件下，完成单位合格产品所必需的劳动消耗标准，具体在制造业中就是在单位时间内每个工人应完成的任务数额。同“计件单价”一样，劳动定额管理现如今依靠企业主管部门制定和行业统一的标准已经不现实，随着政府机构改革的深入，政府以及行业协会实际上对企业劳动定额已不作监管。由于客观上管理的真空，目前大多数企业在没有标准的情况下，基本是根据企业实际需要，自己制订或参照同行标准;还有的利用政府管理的缺位在制定劳动定额的过程中尽量使其对自己有利，一方面劳动时间往往以熟练工的水平为主要参考依据，另一方面劳动定额的单件完成时间本应包括准备时间、作业时间、布置时间、休息时间。但在调查中发现，即使较为规范的企业在测算定额时也很难兼顾职工的休息时间。这样单方面制定的劳动定额，在企业执行中，除部分熟练工可以在规定时间内完成任务外，大部分员工需通过延长劳动时间才能完成企业所规定的标准劳动定额。
　　(二)计件工资问题的成因
　　经过上述剖析后可见，导致企业计件工资制度在运行中存在的消极问题，除当前制造业所存在的因产业技术水平限制导致产业附加值过低这一客观因素之外，还有以下几个方面的原因：
　　第一，政府对计件工资制度运行监管的缺位，没有行之有效的稽核办法，导致部分企业肆意压低产品计件单价，随意提高劳动定额完成标准，剥夺工人应得的劳动报酬。
　　第二，在劳动者与雇主相互角力时双方地位不对称，直接影响企业人工成本的支付水平。在市场经济条件下，计件单价和劳动定额标准的确定不但要考虑劳动者基本费用以及劳动力供求关系，而且还取决于雇主支付工资的实际能力和劳动者迫使雇主支付工资的能力，两者力量的角逐，成为最终决定企业劳动定额和工资分配水平的重要因素。我国当前总体处于劳动力供大于求、资本短缺的状态，因此资本始终处于强势地位，而劳动者则相对处于弱势地位。劳动者这种弱势地位导致单个职工无法改变自己的劳动报酬现状，多数劳动者在不能从企业获得满意的工资报酬时，可供选择的方式仅有离开企业。
　　第三，有效的计件工资决定机制尚未最终形成。在现代工业社会，企业在确定工资水平时，代表劳动力供给一方利益的工会组织和资方相互制衡是通行规则。在我国当前，企业工资集体协商还处于初始阶段，半数以上企业尚未形成工资集体协商机制;有的即使形成了工资集体协商机制，绝大多数也只是停留于形式和合同文本之中，要么是企业雇主不愿为工会在工资集体协商中提供涉及产品成本构成以及企业盈利状况的资料，要么是工会碍于自身从属地位,无法形成平等协商机制。

　　计时工资
　　企业的管理层基本实行计时工资制。由于管理岗位的特殊性，无法准确量化劳动者劳动量和劳动强度，只能把工作时间作为量化劳动量的主要依据。和计件工资对比，计时工资在核算上存在更大的抽象性，企业克扣职工工资更具隐蔽性、普遍性，但企业所采取规避的方法和计件工资是一致的，都是“延长职工劳动时间和加大劳动强度,从而压低劳动力成本”，这方面的论述已在计件工资的分析中作了详细的介绍，就不再重复。
　　控制、监管企业发生上述类似问题，最主要的方法和途径就是实施“最低工资制度”，现实存在的“最低工资制度”执行面小、不到位，究其原因，主要是监管部门只是停留在文件和口头上，缺少有效的稽核监控手段。

　　解决途径
　　为进一步规范企业工资制度,提高职工工资收入，扩大劳动者在初次分配中的比重，从而建立正常的工资增长及支付保障机制，笔者提出以下解决意见：
　　(一)充分发挥政府主导作用，加强对企业收入分配的宏观调控和微观监督。
　　在市场化改革后，政府对非公所有制企业工资分配缺乏有效调节手段。现行的调节方式主要有：一是行业工资指导线。由于其仅为参考性标准，对企业缺乏有效的约束力。二是最低工资标准。目前实行的最低工资规定的权威性和约束力不够，同时劳动和社会保障部门的监察技术远滞后于企业规避手段，导致处罚效力不明显。
　　因此，当前应提高《劳动合同法》执法效力，加大劳动执法检查监督力度。同时通过税务、金融等部门对企业经营情况加强监控，对企业信息披露实现共享;企业经营数据逐步透明化和公开化，不仅使政府可及时了解企业劳动力成本的实际情况，还便于工会和企业员工在工资集体协商时获得相关财务数据，避免在谈判中出现信息不对等的现象。
　　(二)通过工会体制改革，促进集体协商机制发挥作用。
　　我国当前的工会体制仍沿用原计划经济时期的按地域划分、以企业为单位的模式，在多种所有制经济的今天，很多企业中工会形同虚设。新的《工会法》明文规定工会主席不得由行政副职兼任，但仍享受行政副职待遇，工会主席这一职务还没有与企业资本方和经营方脱钩，仍存在定位尴尬的问题。因此只有彻底改变工会的组织模式与机构设置，将过去以企业为单位转变为以地域行业划分，只有这样，才能真正毫无顾忌地代表企业职工利益。
　　当前工会职能中还存在着承担责任过全的问题。我国当前工会往往承担着扶贫、组织捐赠、救济困难群众等应由政府机构承担的社会责任，其保护职工利益、促进职工工资增长的主要任务往往无法保障。因此应改变工会工作重心，减轻其承担的其他职责，以为职工提供协商专业指导为主要任务，提高集体协商有效性。
　　另外还应加速工会干部职业化，重视工会干部在工资协商方面的能力培养。建立一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍，这样在集体协商和集体合同的签订过程中才能重视各种细则，保证职工工资与企业利润以合理比例相适应，另外在计件(计时)工资、劳动定额、加班工资等方面也应有严格规定,以保障职工利益不被侵犯。
　　(三)设计计件(计时)工资稽核模型，有效控制任意制定劳动定额，实现有效执行最低工资标准。
　　计件(计时)工资稽核模型设计的目标，就是把任意计件(计时)工资转换为按国家或地方规定的标准工资，再按国家或地方规定的最低工资标准与其对比，看企业实际的计件(计时)工资是否按国家或地方规定的计算办法给付，并达到当地的最低工资标准。