事业单位人力资源激励机制的合理措施
2019-4-9 8:0:0 wondial事业单位人力资源激励机制的合理措施
事业单位人力资源激励机制的合理措施 摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。
关键词：事业单位 人力资源 激励机制
在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。
一、事业单位人力资源激励机制存在的问题
我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。
二、建立和完善事业单位人力资源激励方式
建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿;建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。
3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。
事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，取得一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。
参考文献：
[1]张皓鑫.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2010：14-15.
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最新信息
扬州地税对某装饰城项目的土增税清算案例 扬州地税对某装饰城项目的土增税清算案例
基本情况
江苏省扬州市某装饰城是由扬州市淮都置业有限公司开发的一个房地产项目。该项目2005年11月立项，2006年12月竣工备案。建筑面积12万平方米左右，可售面积11.25万平方米，已售11.11万平方米，销售比例达98.7%，符合土地增值税可清算条件。据该公司报送的清算申报资料，项目土地增值税税负率为3.76%.
案头分析
所谓“重按关键”，是指对申报资料中的关键要素，通过专业、合理地分析，快速、准确地判断出申报疑点，为下一步核查工作指明方向。
1.税负率分析
据测算，扬州市同类型房地产项目的土地增值税税负率一般在10%~12%之间，而该装饰城项目土地增值税税负率仅为3.76%，明显偏低。
2.扣除项目分析
扬州市地税局清算人员重点分析了4项扣除成本单位造价指标，从单位造价来看，该项目基础设施费和公共配套设施费低于参考值，而建筑安装费超过参考值。为此，清算人员又进一步对建筑安装费的构成进行了分析。通过比较发现，建筑安装费中装饰单位造价成本高达328.23元/平方米，占建筑安装费的26.64%.
3.销售价格分析
根据公司的销售明细表，分年、分类、分楼层计算出销售均价作为基价，比较各户实际售价偏离基价比例，最终发现售价低于基价10%以上的较多，占总户数的10%以上，而且部分售价偏低基价的比率还达到了20%以上。
所谓“推筋导络”，是在发现疑点后，根据项目事物的内在规律，进一步收集关键的资料及信息，顺藤摸瓜，发现“症结”。
1.资金排查法
转移利润往往涉及转移资金。针对高额装饰费用的疑点，清算人员采用资金排查法检查是否存在问题。调查发现，涉及的主要装饰施工企业是温州市联宇建设工程公司。而从该公司与温州市联宇建设工程公司的资金往来情况看，存在时间异常问题：该装饰城是2006年12月竣工的，但却在2010年支付给温州市联宇建设工程公司800万元的装修费。
2.售价类比法
对于售价中存在的问题，销售人员称：由于该楼盘为商铺，销售定价根据签约时间、面积大小、地理位置、房屋朝向等诸多因素确定，一房一价，销售价格不具备可比性。根据企业提供的商铺平面图，清算人员从中找出了条件相同的商铺，但发现它们之间的价格仍然相差较大。
3.报表分析法
根据企业财务报表，清算人员对“固定资产”进行了核查。经查，“房屋建筑物”期末余额1148.85万元，为自建仓库，但仓库成本中仅仅归集了开发建造成本，并无土地成本。
所谓“着骨要害”，就是针对前期发现的问题，抓住要害，深入实际，内查外调，取得让纳税人信服的第一手资料，“让事实说话”。
1.核实温州市联宇建设工程公司的装饰成本
对于800万元装修费问题，温州市联宇建设工程公司解释，主要是出租房的修理支出和2010年9月的尾房装修支出。显然，修理支出在计算土地增值税时不能扣除。围绕装修支出，清算人员在实地一一走访后发现，其说法并不成立。
2.核实不为人知的售价影响因素
通过走访业主得知：他们在购房时选择了销售返租的方式，无论公司同他们签订何种类型返租协议，一律都按总房款的24%抵减购房款。事实上，该公司是在用租金直接抵减房款。仅这一项，即审核调增销售收入7779.38万元。
3.核实自用仓库土地成本
关于仓库成本中仅仅归集了开发建造成本，并无土地成本一事，该公司领导解释，仓库虽然处于规划红线内，但该地原规划为停车场，属公共配套设施，现被企业改建为仓库，为违章建筑，故无土地成本。
但清算人员在向原工程造价机构调用了相关图纸、向城建档案馆调阅了原始发改委批文等资料后发现，发改委批文及总平面图均显示仓库所在地为库房，规划用地1.53万平方米。据此，地税部门计算核减申报土地成本1443.96万元。
评估处理
最终，地税部门对其收入项目调增7834.44万元，扣除项目调减7632.14万元。其中，应缴土地增值税税额核增5216.53万元，税负率上升9.62%.
多计提的房产税咋处理？ _0多计提的房产税咋处理？上年计提的房产税，今年交房产税时金额小于上年计提的房产税金额。多计提的房产税咋处理？
多余部分原账目冲回，向税务部门说明调整是否调整损益类科目。
